Les accords de maintien de l'emploi

Que vise ce texte ?

En période de graves difficultés économiques, l’employeur peut, pendant une durée fixée à l’avance, modifier substantiellement les contrats de travail : la durée du travail, son organisation, sa répartition ainsi que la rémunération.

En contrepartie, pendant la même durée, l’employeur s’engage à maintenir les emplois. Cette situation est autorisée par la loi si l’employeur et des représentants des syndicats signent un accord.

Conditions

L’entreprise rencontres des difficultés économiques conjoncturelles

Constat partagé par les IRP

Ce constat est partagé par les organisations syndicales de salariés représentatives

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Signature d'un accord

Un accord est signé entre la direction et :
  • Soit des délégués syndicaux
  • Soit, à défaut, des élus du personnel. Dans ce cas, l’accord doit être approuvé par un vote des salariés à la majorité des suffrages exprimés.
  • Soit un salarié (ou plusieurs) mandatés par un syndicat (ou plusieurs). Ici aussi, l’approbation par vote des salariés à la majorité est nécessaire
Le contenu de l'accord :
  • Les mesures prises respectent les règles légales du contrat de travail, mais elles dérogent au contrat de travail
  • La baisse du salaire ne peut pas le ramener à un niveau inférieur au SMIC + 20%
  • L’accord doit contenir des dispositions sur les efforts des dirigeants salariés et sur ceux des mandataires sociaux et des actionnaires
  • L’accord est temporaire (deux ans au plus).

• Le Comité d’Entreprise peut nommer un expert pour l‘étude du diagnostic et l’aide à la négociation (pris en charge par l’entreprise).

Impacts

  • Pour traverser la crise, l’employeur bénéficie d’un travail flexible (coût et organisation). Le coût du travail est immédiatement réduit : plus rapides et moins coûteux (réduction des salaires et licenciements (très) économiques)
  • Pendant la durée de l’accord, il ne peut pas procéder à des licenciements pour motif économique sous peine de devoir verser des dommages-intérêts aux salariés lésés et éventuellement de voir l’accord suspendu par le président du TGI. Dans ce dernier cas, le juge peut, par la suite, autoriser la poursuite de l’accord sur preuve de l'application loyale et sérieuse de l'accord ou de l'évolution de la situation économique de l'entreprise
  • Les salariés qui refusent sont susceptibles d’être licenciés pour motif économique individuel, avec des « mesures d’accompagnement » que la loi ne précise pas.
Patron satisfait

Ce qui change

  • Un accord d’entreprise peut à présent permettre de suspendre le contrat de travail dans ses éléments essentiels (salaire et durée)
  • Cet accord pourrait n’être signé que par un salarié représentant un seul syndicat, mais dans ce cas, il doit être validé par un vote des salariés. Ce salarié ne peut être un représentant de la direction (Article L2232-26).
  • La qualification du licenciement en cas de refus est « automatique » et ne pourra pas être contrôlée par un juge (renvoi au diagnostic partagé par les organisations syndicales).

Le salarié ne pourra plus contester le motif de son licenciement devant le juge.

Les points à éclaircir en 4 parties :

  • La situation traitée : +

    • L’employeur devra-t-il établir le lien entre l’emploi ou le coût du travail et les difficultés économiques rencontrées ?
    • Comment définir les dangers pour l’emploi et/ou la survie de l’entreprise ?
  • Les conditions : +

    • Le diagnostic présenté doit-il présenter le projet économique de redressement de la situation montrant toutes les mesures prises (commerciales, investissements, organisation, stratégie etc.) et leur impact ?
  • Les conséquences : +

    • En cas de dénonciation de l’accord pour aggravation de la situation, les salariés seront licenciés pour raison économique, mais qu’advient-il du licenciement de ceux qui avaient refusé la suspension de leur contrat de travail ? Leur licenciement sera-t-il requalifié de licenciement collectif pour motif économique ?
  • Le contrôle : +

    • Qui pourra vérifier si la situation impose « une suspension » des contrats de travail ou que les conditions sont respectées ?
    • Comment vérifier que l’emploi est maintenu dans le périmètre de l’accord ? Qui le fera ?
    • L’information sur les ressources humaines n’est actuellement contrôlée par personne. L'étude des bases de données montre de lourdes approximations, notamment dans les bilans sociaux et autres informations données aux élus. La loi va-t-elle exiger la fiabilité de ces informations et ordonner un contrôle strict des statistiques de l'emploi pour mieux fonder ces accords ?
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